O regime do teletrabalho em Portugal conhece novas regras a partir de 01 de janeiro de 2022.

Com efeito, já foi publicada a Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, que altera o Código do Trabalho neste tema, mas também o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. A alteração legislativa vem ainda consagrar um dever de abstenção de contacto do empregador ao trabalhador em determinadas situações.

Apresentamos as principais alterações resultantes desta nova lei:

É apresentada uma nova definição de teletrabalho. Agora considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Mantem-se a exigência de acordo escrito para estabelecer o regime de teletrabalho, porém são ampliados os elementos obrigatórios que devem constar deste acordo, designadamente a periodicidade e o modo de concretização dos contatos pessoais, o horário de trabalho, o local em o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho (que será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho, e que pode ser alterado mediante acordo entre as partes) e a retribuição do trabalhador;

Em caso de ser apresentada uma proposta de acordo para desempenho de funções em regime de teletrabalho se esta for da iniciativa do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção. Por outro lado, no caso de ser o trabalhador a apresentar uma proposta para ser adotado este regime, e no caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, apenas poderá existir uma recusa pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

Permite-se que o empregador defina, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ocorrer.

São também estabelecidas novas regras quanto à duração do acordo de teletrabalho. Este pode ser celebrado com duração determinada (caso em que não pode exceder 6 meses, renovando -se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação) ou indeterminada (caso em que qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela).

O empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo a celebrar especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços. Deverão ser integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

O novo regime estabelece, adicionalmente, a igualdade entre os trabalhadores em regime de teletrabalho e os demais trabalhadores, também no que respeita a períodos de descanso e acesso a estruturas representativas dos trabalhadores, incluindo o direito a receber, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica.

Determina-se a obrigatoriedade de aviso prévio de pelo menos 24 horas, e a concordância do trabalhador, para a realização de visita ao local de trabalho sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador. Em qualquer caso, é proibida a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.

Sem prejuízo das regras já existentes quanto aos trabalhadores com filhos até aos 3 anos de idade, estabelecem-se novas regras quanto aos trabalhadores com filhos com idade até 8 anos. Assim, estes trabalhadores (e salvo nas empresas com menos de 10 trabalhadores) passam a ter direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, nas seguintes situações:

a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;

b) Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.

Por outro lado, no caso dos trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, passam a ter direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de 4 anos seguidos ou interpolados, mediante comprovação de tal estatuto, nos termos da legislação aplicável, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. Em qualquer caso, o empregador pode opor-se ao exercício deste direito.

As reuniões de trabalho à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência.

O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência. Neste caso, o empregador suporta o custo destas deslocações, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.

O empregador deve promover a realização de exames de saúde no trabalho antes da implementação do teletrabalho e, posteriormente, exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, a repercussão desta e das condições em que é prestada na sua saúde, assim como das medidas preventivas que se mostrem adequadas.

O trabalhador deve facultar o acesso ao local onde presta trabalho aos profissionais designados pelo empregador que, nos termos da lei, têm a seu cargo a avaliação e o controlo das condições de segurança e saúde no trabalho, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho.

O regime legal de reparação dos acidentes de trabalho e doenças profissionais aplica -se às situações de teletrabalho, considerando -se local de trabalho o local escolhido pelo trabalhador para exercer habitualmente a sua atividade e tempo de trabalho todo aquele em que, comprovadamente, esteja a prestar o seu trabalho ao empregador (e que deve ser referido no acordo de implementação do regime de teletrabalho).

Por último, é também consagrado um dever de abstenção de contato. Assim, o empregador deve abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior. O incumprimento desta obrigação constitui contraordenação grave. Adicionalmente, constitui ação discriminatória, para os efeitos do artigo 25.º do Código do Trabalho, qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o direito ao período de descanso, nos termos acima referidos.

A equipa do Departamento de Direito do Trabalho da Belzuz Abogados S.L.P. – Sucursal em Portugal encontra-se ao dispor para prestar qualquer informação adicional sobre a temática do teletrabalho.

Belzuz Advogados SLP

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