El pasado 25/01/2023 se dictó la Sentencia del TSJ de Andalucía, Sede Málaga, de fecha en la que se le condenaba a la Autoridad Laboral a acceder al registro de un Plan de Igualdad de una empresa que había sido negociado entre la empresa y una comisión ad hoc de los trabajadores creada vía artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, acogiendo para su validez el hecho de que los Sindicatos mayoritarios contactados por la Empresa para su negociación no contestaron a los requerimientos efectuados para dicha negociación.
Como ya tuvimos ocasión de analizar, dicha sentencia no supone un cambio de doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo plasmada por, entre otras, la STS de 26 de enero de 2021 que predica que el Pan de Igualdad solamente será válido cuándo sea negociado por los sujetos legitimados conforme a la normativa prevista en el Real Decreto 901/2020.
De conformidad con el artículo 5 del RD 901/2020, de 13 de octubre de 2020, cuando en la empresa no exista Representación Legal de los trabajadores, la negociación del Plan de Igualdad corresponderá realizarla con los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación
¿Qué sucede si a la fecha mi empresa debería tener un Plan de Igualdad y no lo tiene?
En estos casos la Ley prevé una serie de sanciones, previstas en el RD 5/2000, de 4 de agosto. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -en adelante LISOS-.
a) No tener Plan de Igualdad: Multa de hasta 7.500 €.
Según el Art. 7. de la LISOS, es una falta grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. Respecto a la cuantía de la sanción, esta se regula en el artículo 40 de la citada Ley, que en su grado máximo oscilaría de 3.751 a 7.500 euros.
b) Ser reincidente en no negociar un Plan de Igualdad. Podría implicar nuevas sanciones de hasta 15.000 €.
Según el artículo 41 de la LISOS, la reincidencia cuando se comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que motivó una sanción anterior en el plazo de los 365 días siguientes a la notificación que motivó la primera multa. Si se apreciase reincidencia, la cuantía de las sanciones consignadas en el artículo anterior podrá incrementarse hasta el duplo del grado de la sanción correspondiente a la infracción cometida, sin exceder, en ningún caso, de las cuantías máximas previstas en el artículo anterior para cada clase de infracción.
c) Sanción por incumplir la negociación de un Plan de Igualdad requerido por la autoridad laboral.
En el caso de que la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad nazca de la sustitución de sanciones accesorias determinado por la autoridad laboral, su incumplimiento supone una infracción muy grave sancionada con multa de 7.501 a 225.018 €. Así lo dispone el artículo 40 en relación con el apartado 17 del artículo 8 y el apartado 2 del artículo 46 bis. Se califica de falta muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos en la resolución de la autoridad laboral.
d) Sanciones accesorias.
Además de las anteriores sanciones la LISOS prevé otras en su artículo 46 bis, que son: la pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.
Y la exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.
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Departamento de Derecho Laboral | Madrid (España)
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